考核工作计划是对某一考核周期内的工作进行规划和安排，以确保考核的顺利进行和达到预期的目标。现在随着小编一起往下看看最新考核工作计划，希望你喜欢。
(一)、常规教学
1、备课：
严格按学校备课要求规定，要提前一周备课，不后补教案，教学三维目标明确，重难点突出，有一定的规范性，重在课前资料积累和课后反思，有板书设计，德育渗透，有自己的教学特色。教案检查分定时和抽查，对检查结果评出等级，结果存档，以备参考。
教师备课教案检查包括以下内容;
(1)、要按大纲要求按时制定教学进度计划。
(2)、根据各科教学进度授课，提前备课。
(3)、备课栏目(教学目的、教学要求、重点、难点、板书设计、后记等)填写齐全。
(4)、教学目的(要求)确定准确，体现知识和能力、过程与方法、情感态度和价值观三维目标。
(5)、教材重点、难点的确定要准确。
(6)、教学过程设计和教学方法的选择要符合新课标要求。
(7)、课堂、课后练习内容安排合理，具有层次性。
(8)、板书设计合理，体现主要内容。
(9)、有课堂小结，体现主要内容。
(10)、后记要体现出教与学的得失及改进措施。
(11)、教案字迹工整。
2、课堂教学：
教书育人，严格按学校课堂标准上课，方法得当，不缺课节，富有改革创新精神，逐渐形成自己的教学风格，每学期学校举行一次教学展示活动，由所有听课教师打分，分出等次，结果存档，以备参考。对成绩不满意者可申请再次听课，有进步者可在原分基础上提高评价等次。如果没有按照学校规定的教学要求及时上课，(包括上课迟到、早退、离岗、没有进行候课、随意调课、上课接打电话等)，根据情节严重度酌情扣分。教师无故旷课被视为严重违纪行为，每月无故旷课2节，月考核为不合格，学期旷课6节，学期考核为不合格。
课堂教学管理方面检查以下内容;
(1)、铃响入班，学生做好课前准备，恪守时间。
(2)、教师上课是否负责任，对学生要求是否合理，组织教学是否得当，能否很好驾驭课堂，在巡视中发现教师有教育违规现象，领导有权随时进教室进行纠正。
(3)、上课后教师不许随便离开课堂。
(4)、如果发现有未经教务处批准私自换课现象，视为旷课。
(5)、教师忘了给学生上课的，不足10分钟的给予警告，10分钟以上的按迟到对待，整堂课没上的，教师私自决定某节课不给学生上了，让学生自己自习，检查发现视为旷课。
(6)教师上课迟到累计5次视为旷课一节。
3、作业：
按学校作业规定分出等次，检查类型分为定期和抽查，检查内容;语文、数学为常规作业，艺体美等学科必须成立5人以上的兴趣或活动小组，每周活动不少于一次，并有相应的计划和活动记录等。由教导处根据平时检查、调查学生等情况记分。此项成绩作为此类学科的作业成绩分。
语文、数学作业检查包括以下内容
(1)、作业布置量要符合学校的要求。
(2)、作业布置具有层次性。
(3)、作业批改数量要符合学校的规定。
(4)、批改作业时要做到有批、有改、有订正，作业提倡激励性评语，作业不得出现学生批改现象，如需学生做的，应有再批。作文批改要有眉批、总批，应指导正确、运用批改符号准确。
(5)学生整体作业整洁，布局合理、规范。
4、听课：
听课根据学校计划，按时进行，参加听课教师填好课堂教学评价表，教研组长记录好评课意见，材料存档，以备参考。教师每学期听、评课次数为学期总周次减四次。
(二)业务学习和教学能力：
1、文化业务学习：
有专门的业务笔记本，每学期业务笔记不少于4次，内容必须有相关专业和学校规定的其他内容，不少于5000字。无故不参加学校或上级组织的相关学习或考试酌情扣分。
2、试卷或教学质量分析：
在学期教学中，每单元要及时对学生进行测评，并对测评结果写出书面分析，提出有针对性、操作性强改进措施，改进性措施可行。单元测评结果与分析材料装档保存，以备查阅。
一、考核指标
(一)保障指标(10分)
有领导小组、有办公场地、有办公人员、有制度、有信息交流平台;缺一项扣2分。
(二)人口控制指标(24分)
1.计划 生育合法率达92%(12分)，下降1个百分点扣1分;
2.违法生育多项控制率3%(12分)上升1个百分点扣1分;超生1个小孩扣1分;
(三)工作质量指标(66分)
1.重视教育(6分)
计生政策法规进村入户、育龄群众的政策知晓率达85%以上记2分，每少一个百分点扣0.2分;村(居)委有固定宣传栏记2分，无专栏不记分;永久性标语1—2幅记2分，缺1幅扣1分。
2.优质服务和避孕节育措施知情选择(10分)
全年开展两次免费生殖健康服务达80%以上，建立服务档案记5分，每下降1个百分点扣0.1分;使用药具在控制指标内记5分，每下降1个百分点扣0.3分。
3.计生协会和村民自治工作(6分)
村民自治达50%以上，且验收合格记4分，每下降1个百分点扣1分;验收不合格不记分;协会工作达标记2分，不达标不记分。
4.行政执法(15分)
依法催收计划 生育社会抚养费，按政策全额征收上交记15分。降低比例的按比例记分。该征收不去征收的，不记分。
5.流动人口计划 生育管理(5分)
做到流入流出底细清、情况明，当年流出育龄妇女办理婚育证明认输达到80%记1分，每降1个百分点扣0.1分;流出区外的育龄妇女每半年有效等价证明达60%以上记2分，减低1个百分点扣0.1分;对流入到建卡管理、持证验证达90%以上记1分，下降1个百分点扣0.1分;建立人口信息平台记1分，不建不记分。
6.人口出生误差(6分)
人口出生统计误差控制在5%以内记6分，超过0.1个百分点扣1分。
7.出生婴儿性别比(10分),,
当年出生婴儿性别比控制在110以内记10分，每上升1个百分点扣0.5分。
8.人口引产与出生人口比(5分)
当年人流引产例数与当年出生人数之比控制在30%以内记5分，每上升1个百分点扣0.2分。
9.奖励扶持政策(3分)
严格坚持政策口径和申报程序，确认对象准确无误，无弄虚作假，不循私舞弊记3分，如举报有弄虚作假行为且调查属实的，此项不记分。
二、考核方式
考核以百分制实行量化考核。一是人口出生统计误差一年超过7%的;二是有意瞒报违法出生人口的;三是违反“七不准”规定，发生恶性的责任事故;四是年终综合考核记分在80以下的;五是接受区上检查不合格的，被一票否决。考核80—90为达标、90—95为良好、95—99为优秀。凡全年在90分以上，党委政府给以必要的物质和精神奖励。
工作管理考核组成立至今已有一个多月的时间，在这一个月的时间里，考核组通过领会公司发展精神，抓住工作管理重点，建立考核测评体系，紧锣密鼓地完成各项工作要求，现将已完成工作进行汇报。
一、考核组已实现如下目标：
1、节约管理成本。考核组可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了考核方重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。
2、初步建立绩效考核体系。
1、考核组通过每周工作例会中确定安排的任务，给各部门派出工作联系单。
2、派发的单子通过甘特图的形式实现工作的记录、追踪、反馈等状况。
3、每周末汇总本周实际完成的工作数量，统计被考核方的工作饱和度。
3、提升公司内部有效沟通。考核组依靠工作联系单建立有效地工作流向架构，这样将可以通过单子，直通到被考核方。同时，方便考核方与工作联系单中各节点的被考核方的沟通。
4、促进员工自我发展。通过完成工作联系单，实现绩效薪酬，使被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。
二、考核组存在的问题及不足
1、考核体系现处在起步阶段。考核目标及测评指标尚未精细化，不能更好地区分高效率员工与低效率员工，从而在引导改进工作上受阻。
2、绩效考核周期缺乏长效机制。目前考核任务只限于“周”，对于季度和年度的考评、测评有待建立相应的制度和规范。
3、考核测评与工作内容衔接不足。虽然目前通过工作联系单实现了自上而下的工作分派流程，但考核组需要通过自下而上的形式，由被考核方将工作内容反馈给考核组，由考核组组织相关人员对工作内容进行考核测评，反馈通道不建立，会导致测评结果的偏离。
20__年工作计划
工作管理考核组在20__年的工作计划主要分三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段(现已基本完成)，第二阶段是绩效考核的指标改良、稳步推进、扩大考核范围的阶段，第三阶段是绩效考核的巩固阶段。
一、进一步建全完善绩效考核制度。
1、严格执行考核组工作制度中的相关规定。
2、明确考核方式，使考核有依有据。考核组每周须汇总工作联系单，并形成《工作管理考核周报》，上报公司分管领导;每月须出具《工作绩效考评表》，作为月绩效工资的重要依据;每季形成《工作管理考核季报》，其中应包括工作业绩、工作能力和工作态度三方面;每年进行工作总结，并出具《工作管理考核组年度工作报告》。
3、考核由被动变主动。根据工作联系单安排的工作，如有需要考核测评的，须由被考核方向工作管理考核组申领《工作任务考评申请表》，考核组在接到《申请表》2个工作日内，安排相关人员组织考评，考评结果作为该工作任务最终得分。
二、增强绩效考核理念，使考核成为工作的推进剂。
考核组以“实现目标而不是评价结果”作为绩效考核的重要理念，将工作管理与绩效考核视为公司具有战略性系统整合能力的闭环管理过程，这个过程从绩效计划开始，到绩效实施、绩效考评、绩效反馈与改进，再回到绩效计划一个不断循环的过程。
在绩效计划阶段，考核组应组织和指导各职能部门内部如何将工作与绩效紧密联系起来，主要通过完成一系列的问题，例如“员工的工作内容是什么?应该达到何种效果?”、“这些工作将从哪些方面衡量，标准是什么?”、“如何分阶段的完成整个绩效期间的工作目标?”等。
在绩效实施阶段，部门主任与本部门员工、考核组与部门主任应形成“8”字型双向沟通，及时将员工的工作表现和工作结果反馈给考核组。
在绩效考评阶段，只要前两个阶段打好基础，在整个绩效闭环系统中，绩效考评结果一般不会出乎意料。
在绩效反馈与改进阶段，考核组各成员应根据工作情况，及时向考核组反馈，达成共识的意见纳入绩效考核办法中。
三、将工作管理与绩效考核同步进行。
1、做好以周、月、季、年四个周期的考核工作。其中：
(1)周考核以《工作管理考核周报》为标准;
(2)月度考核以《工作绩效考评表》为标准;
(3)季度考核以《工作管理考核季报》为标准;
(4)年度考核以《工作管理考核组年度工作报告》为标准。
2、做好工作任务的监督、问询、反馈、汇总等工作，利用目标管理理念调整各项工作的节奏。
四、引进多项考核指标，使考核更加精准。
20__年后半年，考核组将根据各职能部门的实际工作情况，有选择的引进5-15个工作指标，使考核形式更科学、考核内容更精准、考核结果更客观。考核指标将分为周、月、季、年四个周期。其中：
(1)周考核以工作(方案或产品)完成率、工作饱和度、工作联系单状态为标准;
(2)月度考核以工作(方案或产品)完成率与工作(方案或产品)验收合格率的比、工作结果(代码、文档及音视频等)归档率、团队协作满意度、部门规章制度执行率为标准;
(3)季度考核除第
(2)点的指标外，还须对员工的工作态度和工作能力进行考核;
(4)年度考核综合以上三点，对员工一年的工作情况进行汇总。
注：以上指标仅供本次工作计划，具体落实还需工作会议通过。
我镇环保工作以党的“ __大”精神为指针，深入实践科学 发展观，以环境保护优化经济发展，按照“党委政府领导、人大监督、各部门分工协作、社会公众参与”的环保运作机制，立足我镇实际情况，紧紧围绕区委、区政府的工作部署，坚持落实党政一把手环保目标责任制，以改善环境质量为目标，以创建绿色家园为重点，以推进“五大工程”建设为载体，以环境保护“四大行动”改善环境质量，努力为 镇经济、社会与环境科学发展服务，为助推“500亿 ”，建设“4亿 ”提供强有力的环境支撑。
一、工作目标
(一)环保技术指标控制：饮用水源达标率﹥96%;空气污染指数API﹤100,达二级水平;烟尘控制区100%;规划区达汽化率﹥90%。环境燥声平均值﹤55.5分贝;燥场达标区覆盖率﹥95%。工业固废物综合利用率﹥70%，无危险废水排放;污染物排放总量控制在区政府下达的指标内;建设项目“三同时”执行率100%;工业废水达标率100%。中小学环境教育普及率﹥80%;销售中使用可降解塑制品﹥90%;环境综合整治考核在区前十名之内。
(二)完成环保重点工作：做好污水处理厂、扩建垃圾填埋场项目前期准备工作。修建集镇公厕一所，完成 集镇街道路面整治500米。强化镇集镇环境秩序卫生整治，彻底改变集镇环境卫生现状。大力开发农村新能源，实施农村沼气工程，推广“一池三改”农户500户;大力宣传引导农民使用生物有机肥，推广配方施肥3.1万亩，杜绝禁用高毒农药的使用。加大森林工程建设，完成绿化植树任务，管理好1.2万亩退耕还林林地。
二、工作思路与措施
(一)加强组织领导，建立完善环保工作机制
对 环保目标责任书完成情况进行考核督查，及早制定 年一把手环保目标责任制工作计划并将计划任务分解到各村(社区)和有关部门;延伸环保工作深度，建立镇环保领导小组、明确分管领导、镇兼职环保员和各村(居)支书为责任人的环保工作网络;参照创卫工作体系，健全完善环保长效管理监督体系，实行业务管理和监督管理相分离，部门和村(社区)依各自职责开展工作，相互配合，切实完成环保目标责任书各项工任务。
(二)大力开展环境宣传教育，提高公民环保意识
加强环境宣传能力建设，按照面向各级干部、面向企业法人及管理人员、面向青少年、面向社会的要求，与区环保局配合，搞好环保法律法规、环保知识宣传教育和环保警示教育活动;与村(社区)配合，开展“4.22”地球日、“六.五”环境日宣传活动，联合区教委，高质量地创建“绿色校园”。
(三)严格环境执法，努力改善我镇环境质量，促进经济社会可持续发展
对新建、扩建、改建的项目，按照《环境影响评价法》和《建设项目环境保护管理条例》的规定，根据区环评分类标准搞好环评审批，做好“三同时”验收;调查摸底我镇环境质量家底;落实污染物排放总量控制计划;继续开展“清理整顿违法排污企业，保障群众健康环保行动”，按照行动的重点开展工作，做到每个季度一次对辖区规划区内检查建筑工地。督促排污单位加快污染治理;加强环境监测能力建设，充分发挥环境监测对环境管理的技术支持作用;积极妥善地解决环境投诉的建筑施工噪声、餐饮业油烟污染等热难点问题，确保群众环境投诉办结率达95%以上。
(四)发挥职能部门作用，积极参与环境建设
在学校继续以创建“绿色学校”为载体，在中小学生中，开展环保法律法规、环保常识及环境警示教育活动，提高青少年的环保意识，丰富中小学生素质教育的内涵。在医院建设、管理中，确保医疗达标排放，并监督医院执行 区医疗废弃物统一处置的规定，将医疗废弃物统一集中焚烧，杜绝医源污染。在各企业建设方面，积极应对世界“绿色潮流”，引导企业开展ISO014000环境管理体系认证，取得国际绿色通行证;加强对松香厂、层扳厂、农炙建材有限公司的环保工作引导，促使企业对生产废水、有机废气、粉尘等污染进行有效治理，树立我镇树脂工艺行业绿色环保新形象;探索“循环经济”方式，促进企业开展废物综合利用，做到增产不增污、增产减污。在市场建设方面，与商委、工商等部门联合，抓好“禁白”“禁磷”餐桌污染治理工作。
(五)加大投入，切实解决1-2件民生问题
今年镇党委、政府下大力气，挤出财政资金30万元，实施集镇街道整治工程，修复两座公共厕所。
各乡、镇人民政府，场、街道办事处，开发区管委会：
为了全面掌握各地人口和计划 生育工作开展情况，客观、公正地评价相关指标的完成进度，不断推动人口和计划 生育工作，进一步提高我区人口和计划 生育工作水平和质量，经区人口和计划 生育领导小组研究决定，4月下旬组织专班对各乡、镇、场、街道及开发区上半年人口和计划 生育工作进行考核。根据责任书相关指标要求，特制定本方案：
一、考核的指导思想与基本原则
考核坚持实事求是、突出重点、精简高效、体现导向、促进工作的指导思想，坚持求真务实，注重实效，客观公正，责任追究的原则，使考核评估真正做到客观反映各地工作实际，推动全区人口和计划 生育事业持续、健康向前发展。
二、考核的组织领导
考核工作在区人口和计划 生育领导小组的领导下，由区人口计生局负责组织实施。
三、考核主要内容
1、出生统计准确率。考核10月1日至3月31日出生上报。考核过程中查出“十一五”期间出生漏报，计算误差，并纳入计算工作水平;出生补报不算误差，纳入计算工作水平。;
2、4月1日—3月31日出生后的节育情况，计算节育率及统计上报准确率;4月1日以前出生节育纳入本期计算节育率。
3、二孩孕妇上报及时率。以区计生局信息中心数据库核实的首次孕情上报推算孕妇上报及时率。
4、孕情无故消失对象案件核查情况。
5、农村核查流出人口有效联系率，抽查流出重点对象生育节育孕情信息寄证情况，以电话联系和流出寄证为准;城区核查流入人口登记、持证、验证及信息入库情况以及社区信息员配备情况。
6、生殖健康普查和优生检测开展情况。以服务站和科技股提供数据为准;
7、10月1日至2月28日政策外生育对象社会抚养费征收情况，以规统股提供的计外生育名单为基础，由办公室财务结帐票据计算征收面，征收率。
8、出生婴儿性别比。10月1日后出生婴儿性别比接近110控制水平或高于正常水平但与比有1—2个比值下降。
四、考核办法
1、考核抽样。样本点由区人口计生局确定。乡镇场街开发区村数在30个以上的抽取4个样本点，20—29个村的抽取3个样本点，20个以下的村抽取2个样本点。
2、考核人员。上半年考核人员由区人口计生局从本局和各地计生办抽调组成专班。
3、考核时间。4月底前完成考核工作。
4、考核结果运用。考核实行百分制，本次考核按30%比重纳入全年综合评估。考核结果将以区“两办”名义通报全区，问题突出的，由区政府分管领导与乡镇主要负责人实行诫勉谈话。
一、考核目的
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围
20__年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。
(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。
(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成
(一)年终考核涉及因素
1.20__年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2.年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资x倍数x考核系数(考核表对应系数x工龄对应系数)
(二)年终考核项目与数据对应关系
1.月综合工资为该岗位20__年定位工资标准;
2.岗位与倍数对应关系： (略)
3.考核系数说明：
3.1 一般员工考核等级与系数对应关系
3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/100
3.3工龄与系数对应关系
第一章 目的
第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章 适用范围
第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章 绩效考核结果的运用
第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：
(一) 绩效奖金计算方法：
①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数
③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数
④年终奖金=年度平均绩效分/100__个人年度月平均工资
(二) 绩效考核分值区间表
第十三条 考核有效期的规定：
(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划。
(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
第十四条 不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：
(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。
(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。
(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。
(四) 不满足上述标准者，不加薪。
第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。
第十六条 绩效考核审核权限与完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。
(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。
(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。
(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。
(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。
(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。
第十七条 绩效考核结果提报与奖金发放：
(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。
(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。
第十八条 晋升、加薪处理流程：
(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。
(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市______公司职级及薪资明细表》。
(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。
(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。
第十九条 辞退处理流程
(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。
第二十条 本管理办法自 20__ 年4月1日开始试行，试行2个月。
为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔200x〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20__〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。
一、指导思想
以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。
二、组织领导
为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。
组 长：
副组长：谢保章
成 员： 郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑 涛。
三、实施对象
中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）基础性绩效工资考核与分配
教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。
（二）奖励性绩效工资考核
1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。
中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔200x〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。
3、教师考核。
考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20__〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。
各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。
4、其他人员考核。
（1）、小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。
（2）、考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。
（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。
（4）、资料员津贴： 4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。
5、设立奖励基金。
从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）奖励性绩效工资的分配
奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：
（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。
（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。
（3）教育、教学、教研成果。
（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。
五、考核等次确定
考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。
六、考核结果使用
1、 教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。
2、 教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。
一、考核目标设定出了问题
某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响：
1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”
正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。
2、在进行考核时，容易顾此失彼
如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，就会养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。尤其是个人绩效与组织绩效产生冲突的情况下，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。
二、考核结果评定及运用出了问题
某企业是一家生产制造型企业集团。甲在A部门工作，工作成绩在部门内部非常优异；乙在B部门工作，工作成绩一般。一个年度下来，由于A部门整体绩效水平偏低（只有70分），因此甲的绩效得分上限是70分；而由于B部门整体绩效水平很高（100分），乙的绩效得分上限是100分。因此产生的问题是，从个人绩效而言，甲远远优于乙，但由于受到组织绩效的“连累”，最终的考评结果乃至收入水平是甲不如乙。甲愤愤不平，觉得乙是“搭便车”。
不但如此，在这家企业的绩效考评中，A部门和C部门之间也出现了不平衡。甲和丙分别在A和C部门工作，成绩都很优异。一个年度下来，两组织绩效得分都是100分。但由于A部门的负责人要求严格，部门内个人绩效得分普遍偏低；C部门负责人要求相对较松，部门内部个人绩效得分普遍偏高。最终，虽然，甲和丙个人及部门一样优秀，甲的总考评结果却不如丙。
三、问题产生的原因
综合分析，产生上述不合理现象的原因主要是：
1、部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异，导致职能部门之间整体绩效产生差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入；
2、管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别，这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性（在目标设定、考核过程中都是不可避免的），造成考核“基准线”的差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入。
上述问题看似小事，但长期积累下去就会有可能动摇整个绩效管理体系的初衷，可能导致的结果是：
其一，整体绩效相对优秀的部门负责人为了维护本部门员工的积极性和相对公平，势必采取相应的方法拉近这种差距（因为毕竟绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、培训等相关因素相联系），从而降低对自己及下属工作要求的标准，以寻求与其他部门的相对平衡；员工则会因为感觉干好干坏一个样（与组织绩效较差的部门员工进行比较而言），而失去追求更高目标的热情和动力，向组织绩效较差的部门员工看齐。
其二，组织绩效相对较差的员工因为没有压力（考核结果已对其做出了相对肯定、与薪酬水平与组织绩效高的部门员工差别缩小），也不会主动寻找并持续改进自身所存在的问题，以至岗位工作难有提升。
以上结果的产生，都将使绩效考核工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年代，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺利实现（或不断降低部门目标以寻求平衡），使整个组织发展停滞甚至倒退。
四、如何协调组织绩效与个人绩效关系？
针对上述问题，笔者认为可从以下方面着手协调组织绩效和个人绩效的关系。
1、在目标分解过程中，引入“矩阵化”理念，处理好横向平衡和纵向分解的关系
纵向的指标分解往往适用于传统的、金字塔结构的组织形态；而对于很多推行“以任务为导向”的新型企业而言，更多的是要处理好平行部门与岗位之间的协调关系。
上述案例一中的企业的绩效考核问题具有一定普遍性。问题的核心在于指标分解过程中，无论是从企业分解到业务部门，还是从部门分解到个人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而这种方式与该企业的业务与流程特点是不匹配的。在我们提供的咨询方案中，引入了项目考核与部门考核两个体系概念，也就是不同员工在部门中与项目中发挥不同的角色、承担不同的责任、考核不同的指标、采取不同的薪酬政策，真正体现了“矩阵化”企业的考核特点。
2、调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果
在确定考评结果时，采取一些技术手段，保证考评结果的相对客观性。比如大家经常提到的“强制分布法”、“标准分换算法”等，都是对于考评结果通过一些技术手段加以调整，从而避免在绩效考评的过程中一些主观因素的影响，从而部分消除前文中所提到的一些偏差现象。
对于薪酬结构进行调整，体现个人绩效与部门、企业绩效的关联性。目前大部分企业采取基本工资+绩效工资的薪酬模式，如果稍加调整，比如调整为基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖金，其中个人绩效工资和个人绩效得分挂钩，组织绩效工资和组织绩效得分挂钩，年终奖金则和企业整体利润完成情况挂钩，可以更好引导员工关注整个部门、企业的绩效。当然上述三个因素如何相互影响、各自的比例如何，各个企业完全可以根据自身情况度身定做。
3、加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识
任何管理工具都不是十全十美的，绩效管理同样也是如此。无论采取多少技术手段、科学方法，最终的考核结果也无法达到百分之百的准确。因此，加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。
通过目标分解、调整薪酬体系和加强企业文化建设等方面，全面协调组织绩效与个人绩效的关系，让公司在绩效考核方面做到最优化，减少员工的不良情绪，从而促进公司快速稳定发展！
一、年度绩效考核：
对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
二、绩效考核指标：
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：
一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。
二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20__年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。
3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。
1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。
芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。
1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。
一、绩效考核实施目标概述
公司自____年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1. ____年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自____年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为____年1月1日到____年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
根据县委、县政府关于绩效考核评估的相关文件精神，结合我镇实际，特制定本方案。
一、考核评估对象
全镇所有村（居）。
二、考核评估分值设置（400分）
具体指标、各分值见考核细则。镇成立绩效考核领导小组，刘桃英任组长，文贵华任副组长，魏姬苗、刘中芳为成员，领导小组负责组织考核评估及定期公布工作。各考核责任单位要按照镇绩效考核评估工作委员会的部署，加强对各村（居）的日常评估工作，按季度提供日常考评分数，及时报镇党政办。由镇党政办每季度调度一次，并将调度结果通报个村（居）。
三、考核评估相关事项
（一）加分与减分项目
1.加分
获奖荣誉加分：参评单位于20__年1月1日至20__年12月31日受到国家、省、市、县、镇表彰的，分别加10分、6分、4分、2分、1分（部厅下套一档）。同一项工作分别受到各级表彰的，按最高层次奖励标准加分，不重复加分。获奖荣誉加分总分最高不超过10分，超过10分的以10分计入总分，未到10分的.以实际加分计入总分。
（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、县、镇书面文件通报表扬的每次分别加3分、2分、1分；在省、市、县、镇做典型经验介绍的分别加4分、3分、2分、1分；督查工作加分总分不超过15分。
（3）其他重要工作加分，具体加分内容见《司门前镇20__年村级绩效考核评估指标》，最高加分不超过30分。
以上三项加分累计不超过55分。
2.减分
（1）参评单位于20__年1月1日至20__年12月31日受到国家、省、市、县、镇通报批评的，每次扣10分、6分、4分、2分、1分（部厅下套一档）。此项最高减分不超过10分。
（2）督查工作减分：在重要工作督查中，受到市、县、镇通报批评的每次分别减3分、2分、1分
（3）会议减分：镇党委、政府组织的工作会议应出席而未经批准缺席的，每人次减1分，迟到、早退的每人次减0.5分。此项减分项目按实际减分数记入总分。
（二）“一票否决”事项
凡被计划 生育、社会管理综合治理、党风廉政建设、安全生产、信 访民调等“一票否决”的单位，当年不能评选年度绩效考核先进村（居）。
（三）确定考核评估等次
1.先进单位名额确定
根据评估综合得分高低，全镇评比出6个村（居）绩效考核先进单位，一等奖1个，二等奖2个，三等奖3个。
2.村（居）综合得分在300分以上的为合格村（居）。
3.村（居）有下列情形之一的，为不合格村（居）：
（1）村（居）综合得分在240分以下的；
（2）因工作严重失职，造成重大事故和重大损失，影响恶劣，经镇党委、政府研究，认定为不合格。
四、考核评估结果运用
获得绩效考核评估一、二、三等奖的村（居）镇党委、镇政府给予通报表彰，发给锦旗和奖金，授予“年度绩效考核先进村（居）”称号。对获得一、二、三等奖的村（居）分别给予一次性奖励8000元、6000元、4000元。对评定为不合格的村（居），给予通报批评，并要求限期整改，对村（居）支两委主要负责人进行诫勉谈话，且当年不得评先评优。对于处于末位且总分低于240分的，实施未位淘汰，村支部书记引咎辞职。
五、考核评估要求
（一）各村（居）要认真落实各项考核指标。要进一步细化、量化镇党委、政府下达的各项绩效考核评估指标，及时将指标分解落实，并制订相应的措施。
（二）绩效考核评估工作必须坚持公正、公开、公平的原则。
（三）执行过程中，如市、县绩效考核评估办出台新的规定，由镇党委、政府按规定做相应调整。
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式
(一)考核时间：每月1日至31日。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
(3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。
(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(二)对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行流程
(一)计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定;
(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
(1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;
(2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定;
(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
(三)结果反馈
(1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部;
(2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批;
(3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中;
(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。(5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
(二)本办法经公司总经理批准后，于20__年X月起执行。
(三)本《办法》由人力资源部负责解释。
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)
7、早读跟班。(5分)
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)
(二)班级工作成绩考核内容(60分)
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)
3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)
4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。